4857 sayılı İş Kanunu’na iş güvencesi kavramının girmesiyle haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih ayrımı ortaya çıkmıştır. Bu ayrımın önemi iş sözleşmesi sona erdirilmesinde sürede ve iş sözleşmesi sona erdirildikten sonraki edimlerde de önem kazanmaktadır.
Feshin geçerli sebebe dayanması İş Kanunu madde 18’de yer almaktadır. Bu maddede şartları belirtilmiştir.’’ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’’
İşvereninin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatını alır.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/14449 K. 2008/7571 T. 7.4.2008
’’Somut olayda davacının daha önce aynı şekilde yapmakla ödevli olduğu görevleri yerine getirmediğine ilişkin bir tutanak, ihtar yazısı veya tanık ifadeleri mevcut değildir. Dosyada bulunan tanık beyanları ve yazılı delliller değerlendirildiğinde akdin işverence geçerli nedenle feshedildiği kabul edilebilir. Gerçekleşen eylem haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturmaktadır. Bu fesih şeklide işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.’’
İşverenin, geçerli fesih sebebini işçiye yazılı olarak açık ve kesin bildirmesi gerekir. Bildirimin ardından makul bir sürede iş sözleşmesini feshedebilir. Bunun için kesin bir süre kanunda belirtilmemiştir.
İşverenin geçerli feshindeki dayandığı sebep, haklı fesihteki sebeplerden daha hafif niteliktedir. Örneğin; Yargıtay bir kararında işçinin işyerinde amirleri ile sorunlar yaşaması, sık sık rapor alması ve toplantılara katılmamasının geçerli fesih nedeni sayılmıştır.
Bir fesih haklı olmasa da geçerli olabilmektedir. Örneğin; aynı eylemde bulunan işçiler arasında bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemesi, eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile feshi haksız kılsa da işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli fesih durumunu etkilemeyecektir.
Bundan anlayacağımız feshin geçerli fesih kabul edilmesi halinde işe iade istemi mahkeme tarafından reddedilir ancak işçi ayrı bir dava ile kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edebilir.
Haklı feshi inceleyecek olursak; işverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshinde, kıdem ve ihbar tazminatını hak edemez.
Haklı nedenle fesih sebepleri İş Kanunu 25. Madde de sayılmıştır. Ayrıca yasada feshin süresi kesin olarak belirlenmiştir.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/17414 K. 2017/12165 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Yargıtay sayılan sebepleri geniş yorumlamıştır.
Kişiler feshin, geçerli veya haklı nedene dayanmadığını düşünüyorlarsa fesih tarihinden bir aylık süre içerinde işe iade davası açmaları gerekir.
Bu hususlara dikkat edilmesi hem işveren hem de işçi için oldukça önemlidir. İstenmeyen sonuçların doğmaması ve taraflar için hak kaybının ortaya çıkmaması için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sürecinin bir avukat ile yürütülmesi çok büyük önem taşımaktadır.