Şu günlerde en çok konuşulan konulardan biri maaşlara yapılacak zam oranları. Ancak kötüye giden ekonomik koşullar sebebiyle işverenler işçilerine zam yapmakta zorlanmaktadır. İşverenler tarafından çok düşük oranda zamlar yapılmakta veya hiç zam yapılmamaktadır. Peki bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı verir mi?
İŞ SÖZLEŞMESİ VEYA İŞYERİ YÖNETMELİĞİNDE ZAM HUSUSUNDA MADDE BULUNUP BULUNMADIĞI ÖNEMLİDİR.
İşçinin sözleşmesini derhal feshedip haklarını alarak işten ayrılması için; iş sözleşmesinde her yıl zam yapılacağı konusunda anlaşılmış olmalı veya işyeri yönetmeliğinde buna ilişkin madde bulunması gerekmektedir. Yani eğer işçi ve işveren iş sözleşmesinde her yıl ücrete zam yapılacağı hususunda anlaşmışlar ise işçi derhal haklı sebeple sözleşmesini feshedebilecektir. Bu durum toplu iş sözleşmeleri içinde geçerlidir. Ayrıca işyerinin bir işyeri yönetmeliğinde her sene ücrete zam yapılacağına dair bir düzenleme mevcut ise işçiler ücrete zam yapılmadığı için sözleşmelerini İŞ KANUNU madde 24’e göre feshetme hakkını sahiptirler.
Ancak yukarıda bahsedilen durumlardan hiç biri yoksa işverenin ücrete zam yapma zorunluluğu olmadığı gibi işçinin de zam yapılmadığı için sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı da yoktur. ‘…… Davacı işçinin zam yapılmaması sebebiyle iş akdini feshinin haklı sayılabilmesi için, ücretine zam yapılacağına dair yazılı hizmet akdi ya da eşdeğer belge ile ispatı gerekir. Dosyada davacının ücretine zam yapılacağına dair bir anlaşma ya da eşdeğer belge sunulmadığından ve sözleşme dışı zam yapılması işverenin takdirinde bulunduğundan, zam yapılmaması işçi açısından haklı sebeple fesih sebebi sayılamaz. ….’ T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/6344 K. 2017/16062
İŞÇİLERE YAPILAN ZAM ORANLARININ FARKLI OLMASI HER ZAMAN EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNE AYKIRILIK TEŞKİL ETMEZ.
Bahsedilmesi gereken diğer bir husus da işverenin işçilere farklı oranlarda zam yapması, hatta birine yapıp birine yapmaması durumudur. Yargıtay’ın bu konuda görüşleri şu şekildedir.
‘….Her ne kadar ücrete zam yapılmaması tek başına işçiye haklı sebeple fesih hakkı vermez ise de davalının somut bir nedene dayanmadan diğer personelin ücretine zam yapmasına rağmen davacının ücretine birden fazla olmak üzere zam yapmaması şeklindeki davranışı eşit davranma yükümlüğüne aykırılık teşkil eder. Davalının eşit davranma yükümlüğüne aykırılık oluşturacak şekilde davranması karşısında davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Bu durumda davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi sebebiyle feshe bağlı alacakların değerlendirilerek hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde davalının, işçinin devamsızlığına bağlı olarak haklı sebeple sözleşmeyi feshettiği kabul edilerek davacının feshe bağlı alacaklar yönünden taleplerinin reddine karar verilmesi doğru olmayıp bozmayı gerektirmiştir…’ T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/162016 K. 2017/14646
Ancak eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma hakkından bahsedilmelidir.
İşverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı İş Kanunu’nun 5. maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir. Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir.
Tüm bu koşullar birlikte değerlendirilerek işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedip edemeyeceği saptanmalıdır. Aksi takdirde hak kayıpları meydana gelebilir.