tarafından Av. Müge Uygun Gün | Şub 1, 2019 |
Şu günlerde en çok konuşulan konulardan biri maaşlara yapılacak zam oranları. Ancak kötüye giden ekonomik koşullar sebebiyle işverenler işçilerine zam yapmakta zorlanmaktadır. İşverenler tarafından çok düşük oranda zamlar yapılmakta veya hiç zam yapılmamaktadır. Peki bu durum işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı verir mi?
İŞ SÖZLEŞMESİ VEYA İŞYERİ YÖNETMELİĞİNDE ZAM HUSUSUNDA MADDE BULUNUP BULUNMADIĞI ÖNEMLİDİR.
İşçinin sözleşmesini derhal feshedip haklarını alarak işten ayrılması için; iş sözleşmesinde her yıl zam yapılacağı konusunda anlaşılmış olmalı veya işyeri yönetmeliğinde buna ilişkin madde bulunması gerekmektedir. Yani eğer işçi ve işveren iş sözleşmesinde her yıl ücrete zam yapılacağı hususunda anlaşmışlar ise işçi derhal haklı sebeple sözleşmesini feshedebilecektir. Bu durum toplu iş sözleşmeleri içinde geçerlidir. Ayrıca işyerinin bir işyeri yönetmeliğinde her sene ücrete zam yapılacağına dair bir düzenleme mevcut ise işçiler ücrete zam yapılmadığı için sözleşmelerini İŞ KANUNU madde 24’e göre feshetme hakkını sahiptirler.
Ancak yukarıda bahsedilen durumlardan hiç biri yoksa işverenin ücrete zam yapma zorunluluğu olmadığı gibi işçinin de zam yapılmadığı için sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı da yoktur. ‘…… Davacı işçinin zam yapılmaması sebebiyle iş akdini feshinin haklı sayılabilmesi için, ücretine zam yapılacağına dair yazılı hizmet akdi ya da eşdeğer belge ile ispatı gerekir. Dosyada davacının ücretine zam yapılacağına dair bir anlaşma ya da eşdeğer belge sunulmadığından ve sözleşme dışı zam yapılması işverenin takdirinde bulunduğundan, zam yapılmaması işçi açısından haklı sebeple fesih sebebi sayılamaz. ….’ T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2017/6344 K. 2017/16062
İŞÇİLERE YAPILAN ZAM ORANLARININ FARKLI OLMASI HER ZAMAN EŞİT DAVRANMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNE AYKIRILIK TEŞKİL ETMEZ.
Bahsedilmesi gereken diğer bir husus da işverenin işçilere farklı oranlarda zam yapması, hatta birine yapıp birine yapmaması durumudur. Yargıtay’ın bu konuda görüşleri şu şekildedir.
‘….Her ne kadar ücrete zam yapılmaması tek başına işçiye haklı sebeple fesih hakkı vermez ise de davalının somut bir nedene dayanmadan diğer personelin ücretine zam yapmasına rağmen davacının ücretine birden fazla olmak üzere zam yapmaması şeklindeki davranışı eşit davranma yükümlüğüne aykırılık teşkil eder. Davalının eşit davranma yükümlüğüne aykırılık oluşturacak şekilde davranması karşısında davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığının kabulü gerekir. Bu durumda davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi sebebiyle feshe bağlı alacakların değerlendirilerek hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde davalının, işçinin devamsızlığına bağlı olarak haklı sebeple sözleşmeyi feshettiği kabul edilerek davacının feshe bağlı alacaklar yönünden taleplerinin reddine karar verilmesi doğru olmayıp bozmayı gerektirmiştir…’ T.C. YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ E. 2015/162016 K. 2017/14646
Ancak eşitlik ilkesi aynı durumda olan işçiler yönünden geçerlidir. Farklı konumda olan işçiler bakımından eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma hakkından bahsedilmelidir.
İşverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfî ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tâbi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
Eşitlik ilkesine uygun davranılıp davranılmadığının belirlenmesinde bu yönde bir iddiayı ileri süren işçi ile aynı işverene bağlı olarak, aynı ya da benzer işte, aynı ya da benzer verim ile çalışan, eğitim dereceleri aynı ya da benzer olan, kıdemleri eşit olan, kısacası objektif ve subjektif nitelikleri itibarıyla karşılaştırılabilir iki veya daha fazla işçi bulunmalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı İş Kanunu’nun 5. maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir. Kısaca dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım veya tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapılması gerekir.
Tüm bu koşullar birlikte değerlendirilerek işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedip edemeyeceği saptanmalıdır. Aksi takdirde hak kayıpları meydana gelebilir.
tarafından Av. Müge Uygun Gün | Oca 23, 2018 |
4857 sayılı İş Kanunu’na iş güvencesi kavramının girmesiyle haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih ayrımı ortaya çıkmıştır. Bu ayrımın önemi iş sözleşmesi sona erdirilmesinde sürede ve iş sözleşmesi sona erdirildikten sonraki edimlerde de önem kazanmaktadır.
Feshin geçerli sebebe dayanması İş Kanunu madde 18’de yer almaktadır. Bu maddede şartları belirtilmiştir.’’ Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’’
İşvereninin iş sözleşmesini geçerli nedenle feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatını alır.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2007/14449 K. 2008/7571 T. 7.4.2008
’’Somut olayda davacının daha önce aynı şekilde yapmakla ödevli olduğu görevleri yerine getirmediğine ilişkin bir tutanak, ihtar yazısı veya tanık ifadeleri mevcut değildir. Dosyada bulunan tanık beyanları ve yazılı delliller değerlendirildiğinde akdin işverence geçerli nedenle feshedildiği kabul edilebilir. Gerçekleşen eylem haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturmaktadır. Bu fesih şeklide işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmasına engel teşkil etmemektedir. Bu sebeple ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile reddedilmesi hatalıdır.’’
İşverenin, geçerli fesih sebebini işçiye yazılı olarak açık ve kesin bildirmesi gerekir. Bildirimin ardından makul bir sürede iş sözleşmesini feshedebilir. Bunun için kesin bir süre kanunda belirtilmemiştir.
İşverenin geçerli feshindeki dayandığı sebep, haklı fesihteki sebeplerden daha hafif niteliktedir. Örneğin; Yargıtay bir kararında işçinin işyerinde amirleri ile sorunlar yaşaması, sık sık rapor alması ve toplantılara katılmamasının geçerli fesih nedeni sayılmıştır.
Bir fesih haklı olmasa da geçerli olabilmektedir. Örneğin; aynı eylemde bulunan işçiler arasında bir işçinin iş sözleşmesinin feshedilmemesi, eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile feshi haksız kılsa da işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise geçerli fesih durumunu etkilemeyecektir.
Bundan anlayacağımız feshin geçerli fesih kabul edilmesi halinde işe iade istemi mahkeme tarafından reddedilir ancak işçi ayrı bir dava ile kıdem ve ihbar tazminatlarını talep edebilir.
Haklı feshi inceleyecek olursak; işverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshinde, kıdem ve ihbar tazminatını hak edemez.
Haklı nedenle fesih sebepleri İş Kanunu 25. Madde de sayılmıştır. Ayrıca yasada feshin süresi kesin olarak belirlenmiştir.
T.C. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/17414 K. 2017/12165 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Yargıtay sayılan sebepleri geniş yorumlamıştır.
Kişiler feshin, geçerli veya haklı nedene dayanmadığını düşünüyorlarsa fesih tarihinden bir aylık süre içerinde işe iade davası açmaları gerekir.
Bu hususlara dikkat edilmesi hem işveren hem de işçi için oldukça önemlidir. İstenmeyen sonuçların doğmaması ve taraflar için hak kaybının ortaya çıkmaması için iş sözleşmesinin sona erdirilmesi sürecinin bir avukat ile yürütülmesi çok büyük önem taşımaktadır.
tarafından Av. Müge Uygun Gün | Eki 5, 2017 |
Boşanma sürecinde eşlerin belki de en çok sıkıntı yaşadığı konu; çocuğun velayetinin kimde olacağıdır. Taraflar velayet konusunda anlaşabilir, hâkim de bunu uygun görürse çocuğun velayeti o kişiye verilir. Ancak ana-babadan her ikisi de çocuğun velayetini istiyorsa bu konuda takdir yetkisi hâkimindir. Taraflar hâkimin kararına uymak zorundadırlar. Ayrıca yaşanan bir diğer sıkıntı da çocuğun velayeti kendisine verilen eşin, diğer eş ile çocuk arasında kişisel ilişki kurulmasını zorlaştırmasıdır. Kimi zaman eş, çocuğu görmek için icra yolunu kullanmak durumunda kalmakta, çocuğunu görmek için hâkimin takdir ettiği günlerde icra memurları ile çocuğunu almaya gidip ciddi masraflar yapmak zorunda kalmaktadır.
Velayet konusunda Şubat 2017 tarihinde verilmiş çok önemli bir Yargıtay Kararı vardır. Bu karar, yukarıda bahsettiğim sorunlara karşı uygulamada tamamen yenilik getirici bir karar olmuştur.
İç hukukumuzda velayete ilişkin düzenlemeler aşağıdaki gibidir.
Mahkeme; boşanma veya ayrılığa karar verirken olanak bulundukça ana ve babayı dinledikten ve çocuk vesayet altında ise vasinin ve vesayet makamının düşüncesini aldıktan sonra, ana ve babanın haklarını ve çocuk ile olan kişisel ilişkilerini düzenler.
Velayetin kullanılması kendisine verilmeyen eşin çocuk ile kişisel ilişkisinin düzenlenmesinde, çocuğun özellikle sağlık, eğitim ve ahlâk bakımından yararları esas tutulur. Bu eş, çocuğun bakım ve eğitim giderlerine gücü oranında katılmak zorundadır(TMK m. 182/1-2).
Uluslararası antlaşmalara bakacak olursak;
Türkiye Cumhuriyeti adına 14 Mart 1985 tarihinde imzalanan “11 numaralı Protokol ile Değişik İnsan Haklarını ve Ana Hürriyetleri Korumaya Dair Sözleşmeye Ek 7 numaralı Protokol”, 6684 Sayılı Kanun ile onaylanması uygun bulunarak, 25.03.2016 tarihli Resmi Gazete ‘de yayımlanıp yürürlüğe girmiş ve iç hukukumuz halini almıştır. Ek 7 numaralı Protokol’ün 5. maddesine göre, “Eşler, evlilik bakımından, evlilik süresince ve evliliğin bitmesi halinde, kendi aralarındaki ve çocuklarıyla olan ilişkilerinde, özel hukuk niteliği taşıyan hak ve sorumluluklar açısından eşittir. Bu madde, devletlerin çocuklar yararına gereken tedbirleri almalarına engel değildir”.
Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası antlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere dair Milletlerarası Antlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi sebebiyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda Milletlerarası Antlaşma hükümleri esas alınır. (Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m.90/ son).
İç hukukla ilgili yasal düzenlemeye baktıktan sonra “kamu düzeni” kavramı üzerinde durmak uyuşmazlığın çözümü için yararlı olacaktır.
Yukarıda değinilen iç hukukumuz ve kamu düzeni kavramı ile ilgili açıklamalara göre somut olay değerlendirildiğinde “ortak velayet” düzenlenmesinin, Türk kamu düzenine “açıkça” aykırı olduğunu ya da Türk toplumunun temel yapısı ve temel çıkarlarını ihlal ettiğini söylemek mümkün değildir. (T.C. YARGITAY 2. HUKUK DAİRESİ E. 2016/15771 K. 2017/1737)
Bu karar ile artık çocuğun velayetinin ana-babaya birlikte verilmesinin önü açılmıştır.
tarafından Av. Müge Uygun Gün | Ağu 23, 2017 |
Maaş haczi,borç tahsil edilirken kullanılan hem kolay hem de uygulamada sıklıkla karşılaşılan bir icra işlemidir. Bu sebeple üzerine konuşulması gereken bir konu olduğunu düşünüyorum.
Maaş Haczi, İİK 83.maddede düzenlenmiştir. Maaş haczinin gerçekleştirilebilmesi için takibin kesinleşmiş olması şarttır. Alacaklı, takip kesinleştikten sonra icra dairesinden borçlunun maaşına haciz konulmasını talep eder. Talep üzerine dosyayı inceleyen icra müdürü maaşınıza haciz konulmasına karar verebilir. Ancak buna bir sınırlandırılma getirilmiştir. Kişinin rızası olmadan maaşının ¼ ünden fazlası hiçbir şekilde kesilemeyecektir. Bu durumda akla gelebilecek olan soru kişinin maaşının tümüne haciz konulması için rıza verip veremeyeceğidir. Borçlunun rızası var ise maaşın tamamı da haciz edilebilir. Aksi takdirde borçlunun maaşının sadece ¼’üne haciz konulabilir.
Hakkınızda başlatılan birden çok icra takibi var ise ve alacaklıların hepsi maaş haczi talep etmiş ise ; maaşınızın ¼’ü haczedilecek ve alacaklılar sıraya girip sıra ile borçlarını bu meblağ ile tahsil edecekler.
Uygulamada maaş haczi ile ilgili karşılaşılan sorun; emekli maaşına haciz konulup konulamayacağı ile ilgilidir. Ekim 2008 tarihinde yürürlüğe giren 5510 sayılı Sosyal Güvenlik Yasasının 93. Maddesiyle bu kurumdan alınan emekli maaşları artık haczedilemiyor. Buna göre Emekli Sandığı, Sosyal Sigortalar Kurumu Ve BAĞ-KUR, SGK olarak tek bir çatı altında birleştirildiğinden bu kurumlardan alınan maaşların hacizleri istisnai haller hariç mümkün değildir.
5510 Sayılı Kanun’un 90 vd. maddeleri emekli aylıklarına ancak nafaka ve SGK prim borçları sebebiyle haciz uygulanabileceğini, bunun dışındaki alacaklar sebebiyle bloke veya haciz uygulanamayacağını düzenlemiştir. Bu haciz ise yine emekli maaşının ¼’ini geçememektedir.
Diğer bir husus ise emekli maaşına haciz konulabilmesi konusunda rıza gösterilmiş olmasıdır. Eğer tek taraflı olarak emekli maaşınıza haciz konulabilmesine yönelik bir beyanda bulunmuş iseniz haciz mümkün hale gelir ancak bu rızanın hiçbir şarta bağlanmaması gerekmektedir. Yargıtay uygulamalarınca, takip kesinleştikten sonra, haciz sırasında bu konuda verilen muvafakatname geçerli bir rıza olarak kabul edilmektedir.
Uygulamada maaş haczine yönelik ikinci sıkıntı ise banka hesabına yatan maaşın banka tarafından tamamının kesilmesidir. Haciz tehdidi altında olan kişi banka ki hesabının maaş hesabı olduğunun bankaya bildirmelidir.
Av. Müge UYGUN GÜN
tarafından Av. Müge Uygun Gün | Şub 8, 2017 |
Türk Borçlar Kanunu Madde 237 – “Taşınmaz satışının geçerli olabilmesi için, sözleşmenin resmi şekilde düzenlenmesi şarttır.Taşınmaz satışı vaadi, geri alım ve alım sözleşmeleri, resmi şekilde düzenlenmedikçe geçerli olmaz. Önalım sözleşmesinin geçerliliği, yazılı şekilde yapılmış olmasına bağlıdır.”
Taraflar arasında yapılan sözleşme adi yazılı şekille yapılmıştır. Türk Borçlar Kanunu madde 237 uyarınca gayrimenkul satım sözleşmesi veya Taşınmaz satışı vaadi satım sözleşmesi RESMİ ŞEKİL şartına uyulmadıkça geçerli olmayacaktır. Nitekim Borçlar kanunu bu şartı geçerlilik şartı olarak kabul etmektedir. Taraflar arasında hukuki olarak geçerli bir taşınmaz satımı amacıyla düzenlenmiş resmi sözleşme bulunmamaktadır. Bunun akabinde karşılıklı olarak ne satılan taşınmazın devri borcu, ne de taşınmazın bedelinin ifası borcu meydana gelmektedir. Adi yazılı şekilde yapılmış olan sözleşmeyle şekil şartı oluşmadığından asıl borçlar meydana gelmemektedir. Cezai şart borçlar kanununda fer’i borç olarak kabul edilmektedir. Yani bu borçlar asıl borca bağlı olarak ortaya çıkmaktadırlar. Eğer asıl borç meydana gelmemiş ise bu durumda fer’i borçlardan da bahsedilemeyecektir.
Yargıtay 13. Hukuk dairesi 2008/3543 esas ve 2008/8902 karar sayılı tesis etmiş olduğu kararında da bu duruma ilişkin olarak açıklamalarına yer vermiştir. “Dava, tapulu taşınmazın başlıklı adi senetle satışının kararlaştırılmasından kaynaklanmaktadır. Bir taşınmaz malın veya payının mülkiyetinin başkasına devri ya da devir vaadini öngören sözleşmelerin geçerli sayılması BK 213, Tapu Kanunu 26. madde ve TMK 706. madde uyarınca resmi şekilde yapılmasına bağlıdır. Burada öngörülen şekil, sözleşmenin geçerlik koşulu olup, kamu düzenine ilişkindir ve doğrudan gözönünde tutulur.”
Yargıtayın vermiş olduğu bu karar ışığında hareket edilerek, yapılmış olan adi şekilli gayrimenkul satım sözleşmesi veya taşınmaz satım vaadi sözleşmesinin hukuki bir geçerliliği bulunmamaktadır. Bu nedenle geçersiz yani adi yazılı sözleşmelere dayanarak tarafların birbirlerinden cezai şart istemelerine olanak yoktur. Bu sözleşme gereğini yerine getirmek istemeyen bir taraf diğer tarafa aldıklarını geri vermek ve diğer taraftan da verdiklerini (kaparo v.b. adı altında da olsa) hakkına sahiptir. Uygulamada taraflar bu nedenle birbirlerine verdikleri kaparo adı altında bedelleri geri isteyebilir.
